“家族委員會”、“家族憲法”的存在，“思利及人”的家族價值觀的灌輸，李錦記的“傳人”更關心的是“家族的延續”而非“企業的延續”。

　　據美國一所家族企業學院的研究表明，約有70%的家族企業未能傳到下一代，88%未能傳到第三代，只有3%的家族企業在第四代以后還持續經營。

　　內地的民營企業顯然也明白其中的困難。在他們開始為培養合格的家族企業接班人，努力為“基業長青、永續經營”而煩惱時，或許并沒有太多人想過，企業和財富本身并不是惟一值得傳承的。或者說，家族以及家族企業之所以能夠不斷傳承下去的核心是家族的精神和價值觀。

　　如果說傳承122年的華人企業李錦記算是成功，那是因為這個家族企業有過兩次嚴重分裂的教訓總結，而且他們也意識到能夠延續的并非企業本身。“李錦記曾經也面臨過家族傳承問題，但幸運的是我們找到了適合的方法并很好地解決了問題。”李惠森在由李錦記發起的中國民(私)營經濟研究會家族企業傳承與教育委員會成立儀式上對本刊記者表示。

　　與“企業的延續”相比，李錦記更關心的是“家族的延續”。用一句話來總結李錦記的傳承秘籍就是——通過“思利及人”的家族價值觀、“永遠創業”的企業精神與嚴格的“家族憲法”和“家族委員會”等溝通機制，默默地影響到未來一代。

　　家族委員會

　　不討論企業經營，只規劃家族建設

　　中國人對于財富的傳承有著深刻的理解，既有“富不過三代”的說法，也有“富過三代方為貴”的認識。但至有現代化的企業始，中國內地的民營企業也就剛剛走過了不到20年的歷史。相比羅斯才爾德等大名鼎鼎的西方家族，那些旅居外國或者港澳地區的華人家族企業更具備借鑒價值。

　　香港李錦記集團由李錦裳于1888年創立，經過122年的風吹雨打，從原來一個生產蠔油的小作坊，發展成為一個產品遠銷80多個國家和地區的醬料王國。而“掌門人”的位置已然歷經李錦裳、李兆南、李文達傳到了第四代李惠森的手里。

　　“家和萬事興，家庭不和睦，怎么做事業?”李惠森表示。在李錦記上百年的傳承中曾經歷了兩次大的分家，每一次分家都使李錦記面臨負資產的境地。為了不讓分家事件重演，2003年李錦記建立了一個溝通平臺——家族學習和發展委員會(以下簡稱“家族委員會”)。在成立之前，李錦記家族成員煞費苦心地先后去了英、美、日等國家學習，研究那里的企業為什么可以延續百年。

　　“家族委員會是一個家族成員相互交流的平臺，而不是頒布家長意志的獨裁機構。”李惠森說。根據這種設想，家族委員會的中心工作不是如何改善李錦記的企業經營狀況，而是如何從戰略上規劃家族建設，包括家族憲法、家族價值觀以及下一代甚至下兩代的培養。這個會議每季度一次，每次為期4天，專門討論家族的未來而非企業的未來。“無論家族成員在世界的任何一個地方都必須回來參加，如果遲到就會受到懲罰。”李惠森介紹。

　　“我們這次的議題就是19年后的李錦記會發生什么?”選擇此議題的原因是“家族憲法”中規定：家族成員年滿65歲就要退休，而李惠森作為第四代傳承人中最小的一位，離其退休還有19年。

　　在設置家族委員會之后，李惠森發現：每個家族成員對在家里和在公司里該討論什么議題分得很清晰。例如有關企業發展的重大事項，包括組織結構、戰略計劃、員工雇傭、股權轉讓、紅利分配政策等企業事務都是在董事會上討論做出正式決定的;而有關家族的事務也都在家族委員會中得以解決。這樣既保證了家族對企業的控制力與影響力，又體現了家族企業的特色，同時又在組織上規范了企業的活動，避免了家族企業固有的干擾企業經營活動的弊病。

　　除了家族委員會，李錦記還制定了嚴格的“家族憲法”，用以保障家族成員家庭結構的穩定與和睦。這個“憲法”在李錦記被奉為不可逾越的天條。憲法內容也是委員會中75%通過才能確定。

　　“別的家族企業把核心放在‘企業永續’，而我們則把核心放在‘家族永續’上。”在李惠森看來，如果以生意為核心，一旦家族出現問題，生意也會跟著受挫。以家族為核心，只把生意看成家族的一部分，如果家庭不和睦，事業就會散掉。

　　第五代接班

　　不強迫，在潛移默化中形成凝聚力

　　李錦記家族第五代有十幾人，對于這些從小就接受西方教育的第五代來說，更希望選擇自己喜歡的工作和生活，而非畢業就接班。“我們不會強迫，而是會在潛移默化中影響他們。”

　　一般來說，企業有好幾種培養接班人的方式：一種是把子女送到國外，學習跟本家族產業相關的知識，使其成為優秀的繼承者;另一種是讓自己的子女在基層鍛煉，讓他們跟隨企業的成長而成長。這樣在繼任的時候就可以水到渠成;第三種是把自己的子女和企業骨干放在一個平臺上，讓他們互相競爭、互相成長。李錦記采用的是第三種方式。

　　對于第五代的接班問題，在李錦記的“家族憲法”中有明確規定：首先歡迎他們進入家族企業工作，但第五代家族成員要先在家族外的公司工作3～5年，才能進入家族企業。應聘的程序和入職后的考核必須和非家族成員相同。李錦記高層表示，對于下一代接班人問題，不能怕事情復雜，不要怕花時間，要以長遠的眼光培養接班人，否則到時為時已晚。

　　“這樣安排是希望第五代人能夠有機會實現自己的夢想。有了一定的閱歷和積累后，再考慮回來工作。”李惠森解釋道，“我們有‘思利及人’的初衷，不管在哪里都一定要做好。”

　　“了解中國傳統文化是李錦記培養家族接班人的第一步。”李惠森介紹，他們會把散居在世界各地的孩子召集到一起，分兩批送到北京參加李錦記清華暑期學習班。在為期6天的課程中，既有由清華大學教授講的中國歷史、中國古代建筑、中國經濟發展等正式課程，也有大量的戶外考察活動，比如游覽長城、故宮，參觀清華大學校史館等歷史建筑，以了解中國的歷史文化;到中國科技館、北京城市規劃展參觀，感受祖國日新月異的變化;還會到燕京啤酒廠、秀水街考察，實地感受內地的企業和市場。“在孩子們西化的思想觀念中逐步滲透傳統的民族價值觀是李錦記家族的長遠打算。”李惠森如是說。

　　“現在很多家族企業有空降兵與家族成員之間‘不和諧’的問題，在李錦記很少有類似的問題。李錦記家族委員會的核心成員并不一定要進入董事會，我們的想法是讓家族的精英分子進入董事會去影響、保持家族控股，而在管理方面則請市場上最棒的精英人才來做。”在李錦記的家族中，不會強迫孩子們必須回來接班，“如果孩子們實在不愿意回來，我們最大的底線是董事長必須是家族成員，CEO可以外聘。”